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2018年第6期
阅读次数:269次   发布日期:2018/11/2 18:49:00   文章来源:办公室

        编者按:不断提高教师待遇,是增强教师获得感、幸福感和安全感,确保广大教师安心从教、热心从教的重要保障。近年来,龙泉驿区聚焦人才评价机制和激励体系建立,扎实推进教师队伍建设一揽子改革,其中绩效分配制度改革成为最关键、最重要的改革内容。现将其做法刊载如下,供学习借鉴。

龙泉驿区关于教师绩效分配制度改革的探索

        针对绩效工资实施后出现的一些问题,龙泉驿区于2015年创新实施教师绩效分配制度改革,坚持以分配方式改革为重点,改“按人分配”为“按劳分配”,改“平均分配”为“优绩优酬”,全区学校和教职工面貌焕然一新,更加坚定了改革方向、感受了改革成效,逐步形成了风清气正、干事创业、和衷共济谋改革、勠力同心促发展的良好局面。
        一、主要做法
        (一)改“按人分配”为“按劳分配”,科学认定工作内容。改按“人头”拨付为按学校的“工作总量”拨付,以“班数为主、学生数为辅、教师数过渡”为原则,第一年班数、学生数、教师数在计算工作量时的比例为6:2:2,第二年为6:3:1,从第三年开始锁定为7:3(不再考虑教师数)。通过改变拨付方式,“人均奖励性绩效”“个人奶酪”的概念被彻底抹去,每所学校认真分析教师结构,鼓励富余的教师交流到其他学校,避免人浮于事;缺编学校老师干得多收入就多,也有了交流的意愿。
        (二)改“平均分配”为“优绩优酬”,精准评估工作效果。改按人头数“平均”拨付为与考核结果“挂钩”拨付,按年度目标考核得分把各学段学校划分为1-5个等次,最低系数为1,依次上浮0.05,最高系数为1.2。工作量乘以系数,为奖励性绩效总额最终的拨付依据,把绩效与教育教学质量考核、与校长的评价挂钩,有效解决了内生动力问题,把校长和教师拉到与学校共命运、同发展的轨道上。
        (三)改“孤立改革”为“综合配套”,强力支撑考核评价。不断完善和跟进配置制度建设,先后配套了教师双选办法、竞聘上岗办法、退出办法、评职称加分办法、支教管理办法等系列办法,重新修订教育行政部门对学校的考核办法以及学校对老师的考核办法,既注重公平,更注重不唯成绩的导向。同时,注重学校分配的公平性,配套出台了教师的基本工作量、行政的基本工作量和职数配置标准,为学校层面的考核评价提供支撑。
        二、工作成效
        (一)教师动起来了。缺员的学校不再对教育行政部门产生极大意见,而是鼓励教师承担更多的工作,让有限的人员发挥更大的效益;超员的学校则想方设法鼓励教师交流,以此降低学校的教职工基数,提高奖励性绩效的个人收益。
        (二)机制建起来了。在人员配置上,学校不再一味多要人,不再利用各种统计摸底玩“捉迷藏”“打埋伏”,而是尽可能的在学校发展与人员需求之间寻找科学的平衡点,并以此为契机,重新建立学校的考核评价、职称评聘、评优评先体系等。
        (三)管理顺起来了。整个改革过程平稳有序,改革后学校发展成为管理团队与教职工的共同愿景,“校荣俱荣,校损俱损”成为学校的主流价值观;回归课堂的高级教师越来越多,主动承担班主任工作的老师越来越多,“多劳多得”和“优绩优酬”被教职工普遍接受并以制度的形式加以固化。
        三、工作启示
        (一)保持定力是根本。从立意改革到遍寻良方,从改革起步到稳步推进,很大程度上取决于始终保持着顽强的定力,虽然改革过程中也有过动摇,但每当得到校长和教职工的支持时,就又鼓起勇气,进一步明确目标、坚定方向和奋力行动。
        (二)统一思想是基础。一年多时间的调研、座谈,锥气、吹风,形成了全区教育系统从上到下统一思想的过程,这也是学校和教职工对改革从接触、理解到接受、支持的过程,校长普遍的心声和真正干事的老师都表示支持并不断增强改革的勇气。
        (三)方案科学是核心。方案设计充分考虑了现实和历史因素,高中和义务段的平衡、大小学校利益的兼顾,不同人群的利益和感受、行政人员和教职工的矛盾、班主任和学科教师的区别,具体执行个体—校长的水平能力的差异,对校长或老师们提出的担心和疑问进行了周密考虑和积极回应。


 
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