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2017年第8期
阅读次数:5214次   发布日期:2017/12/28 11:14:00   文章来源:办公室

        编者按:12月12日,市政府办公厅《政务信息》(专刊第95期)刊发了《金堂县开展公办学校教师“县管校聘”的做法与启示》。现转载如下,供学习和交流。

金堂县开展公办学校教师“县管校聘”的做法与启示

        作为全市的人口大县和农村教育大县,金堂县始终坚持问题导向,针对教师管理机制不完善、学校“被动超编”较突出、城乡师资流动性较差、“二线”校级干部“余热”发挥不足等问题,积极探索教师人事制度改革,推进教师“县管校聘”,全面激发教师队伍活力,着力提升全县教育教学质量和水平。2017年,投入教育经费8.5亿元,5年内年均增长12%;全县高考本科上线人数和综合上线人数(含艺体双上线)为1743人、2326人,5年内分别提高了22.85%和33.53%。群众教育满意度测评连续多年位居全市前列。
        一、基本情况
        2014年,制发《关于实行中小学教师“县管校用”工作的实施意见》等文件;2016年,成立教师“县管校聘”人事改革工作领导小组,通过在赵镇三小等4所县城义务教育学校进行改革试点基础上,采取“定编核岗、竞聘上岗,二次选择、落聘待岗,全员参与、学校组织”方式,推动全县84所公办学校全面改革。
        目前,全县5789名教师参与“县管校聘”改革,5769人成功竞聘上岗,20人落聘(其中10人被辞聘)。10人“铁饭碗”的打破,产生了较强的“鲶鱼效应”,全县教师队伍的“优胜劣汰”危机意识和“你追我赶”进取意识被全面激活,农村学校师资得到有力补充,9所城区学校的“被动超编”问题自动化解,17所农村学校师资紧缺难题得到有效缓解。农村教师由改革前的2567人增加到3202人,农村教师占比从51.63%提高到55.5%。
        二、主要做法
        (一)竞聘化改革,理顺教师管理体制机制。编办、人社、教育等多部门联合,对全县公办学校超、缺编情况进行详细调查和摸底,就潜在稳定风险进行预判和评估,并逐校召开教师会、教代会、教研会,广泛征求干部教师对“干部聘任方案”“教职工聘任方案”的意见和建议,确保方案制定科学、公平。采取“群众评议、现场评分”方式,由学校全体教职工对竞聘人进行现场投票,学校考核小组进行考核打分,实施全程录影录像和建立专档备案,确保竞聘程序公正、公开。对校内落聘人员,参加学区内缺岗学校的第二轮竞聘,再落聘人员参加跨学区农村学校校际间第三轮竞聘。自愿不参加二次竞聘或通过再次竞聘仍未上岗的,由金堂县教师管理服务中心组织不超过12个月的待岗培训,且只发放基础工资和基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资。经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或转岗;经培训和考核仍不能上岗的,按相关规定和程序进行解聘(辞聘)处理。
        (二)动态化核编,解决学校“被动超编”问题。针对借调等历史原因造成的“结构性”超编问题,按照“总量控制,动态调整”的办法解决。严格核定学校岗位职数,按照“师生比”准确设置专任教师和教辅工勤人员编制数,依据校级干部设置管理岗位数;针对截止2017年8月31日男年满57岁、女年满52岁(女工人47岁)人员,执行病假工资人员,离岗待退人员,教育集团交流人员,借出人员等“五类人员”设置动态编制882个,实施动态岗位管理,有效化解部分学校“被动”超编问题。
        (三)集团化统筹,促进城区教师“下乡”交流。针对城区教师心理上不愿意到农村、特别是边远学校工作的问题,创造性提出“集团化”工作思路,组建“1+1”和“1+2”规模的名校集团,以集团为单位核编定岗,由集团统筹安排使用,促进城区教师进行1—2学年的下乡交流,避免了部分优秀教师不愿长期服务农村学校的难题。截至目前,全县共组建了以实验小学等城区优质学校为龙头、以农村学校为成员的9个名校集团,共有213名教师从城区超编学校交流到农村缺编学校,有效缓解了农村学校师资紧缺的难题,促进了农村学校教育水平的整体提高。
        (四)人性化施策,解决校级干部“离职离心”问题。针对因年龄或身体原因退居二线的校级干部群体不安心的问题,按照“政治上关心、工作上适度、生活上照顾”的原则,对“留下来的”适当照顾,合理、适度安排10名校级干部岗位;对“派出去的”发挥余热,选派5名退居二线干部到集团成员学校专门负责交流教师的管理,协助做好相关工作,以此调动退居“二线”干部积极性,维护学校团结和稳定,确保其“离职不离休”,同时也提升了学校年轻干部教师的积极性。
        三、成效及启示
        (一)理顺人事关系,是解决“人岗不符”的首要前提。改革实行“以岗定编、按岗核编”,全县教育系统497名各类借出人员的人事关系全部“就地化转”,有效解决了长期以来相关教师工作岗位与工资关系不一致的历史遗留问题,给学校的岗位管理和人事安排等工作提供了政策和组织支持,为下一步建设教育系统优胜劣汰的竞争机制创造了条件。
        (二)重构“身份认同”,是增强服务观念的重要基础。改革实行“统一身份,合同管理”,竞聘成功后,教师与学校签订岗位聘用合同(原则上“一聘三年”),教师人事关系统一划入金堂县教师管理服务中心,打破了传统管理模式。自“县管校聘”实施以来,全县已有6209名教师人事关系统一划入教师管理服务中心,全县公办学校教师全部实现了从“校籍”到“县籍”的身份转变,淡化了教师的“单位人”意识、强化了“系统人”观念,有利于增强教师服务金堂、服务教育的“大集体观”,从而促进了金堂教育教学质量的整体提升。
        (三)打破“流动限制”,是灵活配置师资的关键之策。改革实行“自主选择、双向竞聘”和集团化统筹,为教师“转岗”“转校”,以及在城乡、区域间的自由合理流动提供了有力保障,一定程度上解决了教师城乡“流动”难和从教学历与任教学科不一致的问题,有效改善了城乡学校的师资结构,进一步促进了教育城乡均衡发展。通过改革,全县共有603名教师成功实现校内“转岗”,保证从教学历与任教学科的一致,有效提升教育教学水平。
        (四)激活“二线资源”,是实现因人施策的积极探索。通过“留下来的”适当照顾、“派出去的”发挥余热两类方式,探索出调动“二线”校级干部工作积极性的新模式,既为“二线”校级干部提供了殷切的人性化关怀,又改变了其因无所事事造成的人才浪费及有职无责的尴尬局面,发挥了“二线”校级干部教育理想坚定、管理经验丰富的业务专长优势,为有效利用“余热”搭建了平台,并依托“传帮带”促进了教师队伍的持续稳定成长。


 
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